Salariul rămâne principalul criteriu în alegerea unui loc de muncă, mai ales în actualul context economic marcat de incertitudini. Totuși, majoritatea anunțurilor de angajare omit acest detaliu esențial. Noua Directivă europeană privind transparența salarială propune schimbarea radicală a acestui aspect. Deși a fost adoptată la Bruxelles în urmă cu trei ani, România întârzie transpunerea reglementării în legislația națională. Proiectul de lege este în curs de adoptare, dar o dată certă a implementării lipsește.
România: Termenele limită și obligațiile de raportare
Directiva impune termene stricte pentru organizații, scrie BusinessEdge.ro. Companiile cu peste 250 de angajați vor efectua prima raportare anuală începând cu 7 iunie 2027. Organizațiile cu 150-249 de salariați vor raporta tot de anul viitor, însă o dată la trei ani. Normele sunt mai permisive cu firmele de 100-149 de angajați, care încep demersul peste cinci ani. Pentru restul companiilor, procesul rămâne voluntar.
Organizațiile au o sarcină complexă. Ele trebuie să colecteze date despre diferențele salariale dintre femei și bărbați, bonusuri, distribuția pe cuartile și remunerația pentru muncă de valoare egală. Dacă diferențele depășesc 5%, angajatorii trebuie să identifice cauzele și să ofere soluții de remediere.
Gradul de pregătire în piața locală
Specialiștii TPA România atrag atenția că pregătirea organizațiilor diferă semnificativ.
„Companiile mari, cu peste 250 de angajați, sunt în general cele mai avansate din acest punct de vedere. Multe dintre ele au deja sisteme de evaluare a posturilor, grile salariale și procese de raportare HR bine structurate. Cu toate acestea, chiar și în această categorie, puține organizații au realizat deja o analiză completă a diferențelor salariale prin prisma noilor cerințe impuse de directivă”, a explicat Alexandra Cohuțiu, expert TPA România.
Companiile mici și medii pornesc de la o bază mai puțin solidă, neavând politici salariale formalizate. Specialistul avertizează că, „în practică, conformarea nu înseamnă doar actualizarea unor documente interne, ci și clasificarea posturilor și a angajaților conform criteriilor prevăzute de Directivă, analiza politicilor salariale și, acolo unde este cazul, corectarea unor diferențe care nu pot fi justificate obiectiv”, a precizat Alexandra Cohuțiu.
Principalele provocări pentru angajatori
Studiile recente indică faptul că 75% dintre companiile din România riscă să nu fie conforme cu noile cerințe. Provocările majore vizează definirea muncii de valoare egală, lipsa descrierilor clare pentru evoluția în carieră și absența sistemelor HR digitalizate pentru colectarea datelor.
„Din experiența noastră, gradul de conformare va depinde în mare măsură de dimensiunea și maturitatea organizației. Companiile mari, în special cele care fac parte din grupuri internaționale, sunt în general mai avansate și au șanse mai mari să se alinieze într-un termen mai scurt. Pentru multe companii medii și mici procesul va necesita eforturi semnificative și o revizuire mai amplă a practicilor de remunerare”, a specificat Alexandra Cohuțiu.
În contrast cu sectorul privat, instituțiile publice sunt mai bine poziționate, având grile salariale deja reglementate prin lege. Totuși, candidații și angajații devin tot mai vocali. „Din discuțiile cu diverși clienți și colaboratori a reieșit faptul că se solicită tot mai frecvent informații privind nivelul de salarizare încă din etapa recrutării. Iar angajații sunt din ce în ce mai interesați de criteriile pe baza cărora sunt stabilite salariile și promovările”, a punctat Alexandra Cohuțiu. România se află în prezent în proces de adoptare a legislației, aliniindu-se multor state europene care au parcurs pași similari.
